Tegenwoordig is er geen duidelijke splitsing meer tussen werk en privé. Je laat je problemen niet thuis aan de kapstok hangen. En bij het afsluiten van je werkdag neem je je werk mee naar huis. Met die medewerker die een ingrijpend verlies ervaart komt ook Meneer Rouw mee naar het werk. Dit kan zorgen voor meer spanning en emoties binnen het team. En het kan effect hebben op de productiviteit, de veiligheid en de kwaliteit van het werk. Zeker wanneer er geen of onvoldoende aandacht voor rouw is. Als werkgever ben je weliswaar niet verantwoordelijk voor het privéleven van je medewerkers, wel voor hun welzijn op het werk. Het is een win-win situatie als je aandacht hebt voor rouw op het werk en zorgvuldig om gaat met het herstelproces van een rouwende medewerker.
We vinden het lastig
We vinden het lastig om over rouw te praten. Het is ook lastig. Want het verdriet om het verlies dat je ziet bij een werknemer raakt je. Het raakt je eigen gevoel. En het raakt je eigen verliezen. En we voelen ons ongemakkelijk of onwetend. Wat moet je zeggen, wat kan je doen? Want wat als je medewerker begint te huilen? En waar doe je goed aan? Aansporen om weer aan het werk te gaan? Of juist om thuis te blijven en de tijd te nemen? Met iedere medewerker komt een andere Meneer Rouw mee naar het werk. Als werkgever, als leidinggevende én als collega krijg je daar dus ook mee te maken. En waar doe je dan goed aan?
Het is altijd goed om wat van je te laten horen. Je kan een kaartje sturen of een appje. Door wat van je te laten horen weet diegene dat er meegeleefd wordt en dat er aan diegene gedacht wordt. Er is erkenning voor het verdriet en dat alleen al is fijn om te merken. Dit kan ook als je de collega niet zo goed kent.
Bij een langere periode van afwezigheid wordt ook een tweede of derde berichtje erg gewaardeerd. Daarnaast zou je langs kunnen gaan. Maar veelal wordt hiervoor, in overleg met de medewerker zelf, één of meerdere contactpersonen aangewezen. Zodat zij het contact kunnen onderhouden en kunnen zorgen voor voldoende informatie naar de collega’s op het werk toe. En ook kunnen zij het bezoek en telefoontjes vanuit het werk coördineren. Uiteraard net waar de rouwende medewerker behoefte aan heeft.
Als werkgever is het van belang om vanaf het begin in contact te zijn en te blijven. Om steeds afstemming te hebben waar diegene op dat moment behoefte aan heeft. Wordt het op prijs gesteld als er collega’s langs komen? Is het handig om een contactpersoon aan te wijzen? Welke ondersteuning is nodig? Deze behoefte kan gaandeweg de tijd, maar zelfs met de dag, veranderen. Blijf dan ook de dialoog altijd op gepaste momenten, zonder druk, aangaan.
De eerste week weer op het werk
Iedereen rouwt op zijn eigen manier. De een moet nog lang niet aan werken denken, voor de ander is het werk een welkome afleiding en even weg van het verlies. Het is goed om hierover met elkaar in gesprek te zijn. Wanneer het moment is dat iemand weer naar het werk kan en wil komen en hoe dat vorm gegeven kan worden. Start bijvoorbeeld eerst eens met alleen maar de uitnodiging om een kopje koffie op het werk te komen drinken.
Het is van belang vóóraf met elkaar de wensen te bespreken hoe de werktijden eruit komen te zien en welke werktaken iemand weer wel of nog niet op kan pakken. Vraag dit niet direct bij het eerste contact na het verlies. Maar onderhoud regelmatig contact om te horen hoe het gaat. En uiteindelijk ook om de zakelijke kant te gaan bespreken.
Ook is het van belang om van de rouwende medewerker te horen over het eerste weerzien met z’n collega’s. Wil diegene zelf de collega’s informeren of dat dit door de leidinggevende gebeurd? Is het gewenst om een gezamenlijk koffiemoment te hebben of spreekt diegene liever de collega’s individueel? Wil de medewerker het er wel op het werk over hebben?
Daarnaast is het als werkgever of leidinggevende zaak om de collega’s van de rouwende werknemer te begeleiden. Zij werken met Meneer Rouw samen of zitten met hem in de kantine. Vaak weten ze niet wat te zeggen en wat ze kunnen doen. Het negeren van de rouwende medewerker, uit angst voor emoties, is echter het kwalijkste wat je kan doen. Het is goed om te bespreken wat rouw is en wat het met je kan doen. Om tips te geven wat je kan zeggen of doen om de medewerker te steunen. En om transparant te zijn over de afspraken met de rouwende medewerker naar de directe collega’s toe.
Weer aan het werk zijn
Ook als iemand inmiddels weer aan het werk is is het van belang om de vinger aan de pols te houden. Plan daarom regelmatig overlegmomenten in om te horen hoe het gaat en of het wil lukken met de werkzaamheden. Waar nodig kunnen gemaakte afspraken dan gewijzigd worden. Behoeften kunnen wijzigen. En soms moeten afspraken bijgesteld worden omdat het gewoonweg niet gaat.
Het ‘willen werken’ kan nog wel eens botsen met ‘kunnen werken’. Ook al is het werk een goede afleiding. Er kan sprake zijn van vermoeidheid door slecht slapen of gewoon weinig energie hebben. Rouw belemmert de beslisvaardigheden en het onderhouden van contacten in het werk. De motivatie kan (tijdelijk) laag zijn. Dit kan leiden tot korte lontjes, verlies van concentratie en fouten. Emoties kunnen hoog oplopen. Zowel bij de medewerker als ook bij het team collega’s. Ook dan is het van belang om met elkaar in gesprek te zijn en te luisteren naar elkaar. Als leidinggevende is het ook zaak om te blijven polsen hoe het met de collega’s in het team gaat. Hoe zij het werk ervaren, de praktisch invulling van de werkzaamheden. En of daar nog vragen of behoeften liggen.
Een jaar later
Iedereen rouwt op een andere manier. De één wil erover praten, de ander helemaal niet. De één heeft lang de tijd nodig, een ander korter. Hoe iemand zijn verlies ervaart is alleen te achterhalen door er naar te vragen en te luisteren. Vul dan ook niet in voor iemand, maar vraag het. Steeds weer de afstemming zoeken is het credo.
Houd er rekening mee dat ook na een half jaar, een jaar of langer emoties nog steeds kunnen opspelen. Rouw heb je niet verwerkt of een plekje gegeven. Als na een paar maanden de aandacht voor het verlies verslapt, als al die eerste keren in dat eerste jaar geweest zijn, kan het verlies wel eens extra intens gevoeld worden. Het verlies blijft bij je de rest van je leven. Ook al lijkt het leven voor iedereen gewoon door te gaan alsof er niets veranderd is. Blijf ook dan luisteren met oprechte aandacht. Ga niet oordelen of veroordelen. Ga het niet negeren of bagatelliseren. Het is er en dat blijft zo. Oprechte aandacht is helpend.
Nog een paar tips:
- Als je niet weet wat je moet zeggen, zegt dát dan. Helemaal niets zeggen is veel erger.
- Vul niet in voor een ander. Maar vraag en luister naar het antwoord. Iedereen rouwt op z’n eigen manier. Vraag of iemand wel of geen zin heeft om mee te gaan naar de borrel. Vraag hoe het voor iemand is om de vakantieverhalen te horen.
- Besteed extra aandacht aan de rouwende medewerker op moeilijke momenten: de maandag na het weekend, Sinterklaas en Kerstmis, de zwangerschap van een collega.
- Luisteren, luisteren, luisteren. Al is het de honderdste keer dat iemand z’n verhaal doet. Door je verhaal onder woorden te brengen krijgt je verhaal structuur en wordt het reëel. Dat is een onderdeel van het herstelproces.
- Noteer belangrijke data in je agenda zodat je er op die dag aandacht aan kan besteden met een bloemetje, een appje of een klopje op de schouder.
Rouwbegeleiding op het werk
Het is goed om als organisatie de reikwijdte van verlies te kennen en te bespreken. En om transparant te zijn in je beleid met betrekking tot rouw op het werk. Rouw kan een enorme impact hebben op de medewerker, de collega, de leidinggevende en daarmee op de hele organisatie.
Wil je graag meer weten over rouwbegeleiding op het werk? En zo zelf de regie op rouw voeren.
Ik bied een interessante en interactieve workshop die geschikt is voor HR-professionals en leidinggevenden. Een leerzame workshop van één dagdeel met daarin:
- Uitleg wat rouw is, de impact van rouw en de reikwijdte ervan.
- De plek van rouw binnen de organisatie.
- Hoe je als werkgever en als leidinggevende steun kan bieden.
- Oefeningen om rouw op het werk bespreekbaar te maken.
- Praktische handvatten wat je wel kan zeggen en wat beter niet. En op welke signalen je kan letten.
Of misschien heb je als werkgever behoefte aan persoonlijke begeleiding in hoe je rouw neerzet binnen de organisatie? Van beleid en draagvlak tot kennis en persoonlijke begeleiding van een rouwende werknemer? Daarvoor bied ik het Regie op Rouw begeleidingstraject.
Rouw is uniek en vraagt maatwerk. Een begeleiding traject vraagt dat ook. Dus laten we om de tafel gaan zitten om de mogelijkheden te bespreken.
Lees ook: Zo helpt HR Verzuim bij rouw voorkomen