De roep om een wettelijk rouwverlof klinkt al enige tijd. Stemmen gaan op voor, maar ook tegen rouwverlof.
Voorstanders vinden dat het bij wet geregeld moet zijn, net als bijvoorbeeld geboorteverlof.
Tegenstanders vinden dat het nooit bij wet geregeld kan worden omdat het om maatwerk vraagt.
Voorstanders vinden dat rouwverlof er moet komen omdat als je rouwt, je zo van je sokken geblazen wordt, dat je hoofd niet naar werken staat.
Tegenstanders vinden dat er dan verschillende verlofpotjes zijn om aan te spreken en dat rouw bij het dagelijks leven hoort.
Jaarlijks krijgen naar schatting zo’n 300.000 mensen te maken met het verlies van een dierbare. Zo’n 40% van de werknemers met rouw verzuimen na korte of langere tijd alsnog, nadat ze weer aan het werk gegaan zijn. Gemiddeld is een werknemer na het overlijden van een dierbare 143 dagen thuis. Dit kan oplopen naar 170 dagen bij het overlijden van een partner of kind, leren cijfers van CNV. Uit diezelfde cijfers komt naar voren dat dit met minimaal 25% kan worden teruggebracht bij goede begeleiding. (lees ook: Hoe HR verzuim terugdringt.)
Tijd dus om te duiden hoe en waarom rouwverlof positief kan bijdragen.
Waarom Rouwverlof?
Iedereen maakt het mee, verlies. We zijn het er ook allemaal over eens dat het verlies van een dierbare je van je sokken kan blazen. En dat dit aandacht, ruimte en tijd vraagt om weer normaal te kunnen functioneren. De een heeft daar minder tijd voor nodig, een andere (veel) meer.
Hoe we omgaan met rouw is voor een ieder anders. Ook of we het rouwproces kunnen combineren met het werkproces. De een vindt afleiding in het werk, een ander kan zich er absoluut niet toe zetten. De een vindt de structuur wel heel fijn, de ander weet niet hoe hij alle regel- en zorgtaken met werk kan combineren.
Belangrijk is om het verlies en daarmee samenkomend de rouw te erkennen en herkennen. Dat kan door rouwverlof wettelijk te regelen. Rouwverlof biedt werknemers die nodige tijd en ruimte om te rouwen na het verlies van een dierbare of een andere ingrijpende gebeurtenis. OM zelf op emotioneel vlak om te leren gaan met het verdriet en het gemis, maar ook om zorg te dragen en te ondersteunen bij het verdriet van hun naasten.
Daarnaast kan het rouwverlof bijdragen in ruimte en tijd om de nodige zakelijke aspecten af te kunnen handelen. Zowel de praktische zaken die vrijwel direct afgehandeld dienen te worden (denk aan bankzaken), als die op de wat langere termijn (bijvoorbeeld de belastingopgave).
Tevens krijgen rouwende werknemers vaak genoeg te maken met (extra) zorgtaken. Het zorgen voor kinderen binnen een gezin (zowel eigen of bijvoorbeeld van je broer/zus), ondersteunen van een ouder (denk aan leren koken, ziekenhuisbezoek). Er moet ook op deze vlakken van alles geregeld worden en een nieuw ritme daarin weer gevonden worden.
Rouwverlof biedt ook werkgevers kaders en houvast. En door werknemers de tijd te geven om te rouwen, en alle aandacht en ruimte die nodig is, kan dit uiteindelijk de productiviteit op lange termijn ten goede komen en voorkomt het langdurig uitval.
Overigens wil rouwverlof niet zeggen dat je maar thuis gaat zitten totdat je weer kan gaan werken. Rouwverlof kan ook ondersteunend zijn tijdens het weer aan het werk zíjn. Om de gaten in uren, op offdays of op die speciale dagen in te vullen en een oplossing voor te geven.
Rouw en inzetbaarheid
Wie rouwt, is niet ziek, maar kan er wel ziek van zijn. Dit betekent dat iemand (tijdelijk) niet gewoon kan functioneren. Het is dan ook nodig om te erkennen dat rouw een goede reden kan zijn om even je werk niet te hoeven doen.
Rouwen doet elke persoon op een eigen manier. Een ieder heeft daarin eigen behoefte. Behoefte om kracht en energie op te doen om te leren omgaan met dit verdriet en gemis. Om zichzelf aan te passen aan de nieuwe realiteit en weer aansluiting te vinden bij het leven dat gewoon doorgaat, zowel op emotioneel als op praktisch vlak. Om alle praktische zaken af te handelen, zorgtaken in te regelen. En zo een nieuwe structuur en ritme in het leven te vinden. Om weer onderdeel van de wereld uit te gaan maken die tevens totaal veranderd is. Om weer naar het werk te komen en zo werk en privé (weer) te combineren.
Gezond rouwen ziet er uit als een slingerbeweging tussen verlies en herstel. Hoe die slingerbeweging door iemand vorm gegeven wordt is heel eigen. Hoe inzetbaar iemand is, hangt samen met hoe iemands rouwproces verloopt. ; iemand die gericht is op herstel kan meer aan, ook wat werk betreft. Maar in perioden waarin iemand meer met het verlies bezig is, kan de inzetbaarheid tijdelijk minder zijn.
Welke verlofsoorten zijn er eigenlijk voor een werknemer?
Voor een werknemer zijn er heel veel verschillenden soorten verlof beschikbaar voor de verschillende fases in het leven. Zoals zwangerschapsverlof, bevallingsverlof en ouderschapverlof bij het zwanger zijn en rondom de geboorte. Vitaliteitsverlof om de eigen duurzame inzetbaarheid te verhogen. Ziekteverlof wanneer je ziek bent geworden. Zorgverlof om te kunnen zorgen voor een naaste. Vakantieverlof om te kunnen ontspannen en de accu weer op te kunnen laden. Deze vormen van verlof zijn deels wettelijk bepaald en deels in CAO’s vastgelegd.
Rondom verlies wordt er al gauw naar bestaande vormen verwezen. Deze hebben echter elk andere doelen, hebben specifieke criteria waarin ze ingezet kunnen worden, hangen samen met een specifieke periode of duur en dienen veelal van tevoren aangevraagd te worden. En daarmee volstaan ze vaak juist niet in situaties bij rouw en verlies. die vragen om de nodige flexibele ruimte en tijd naar individuele behoefte.
Hieronder wat soorten verlof kort geduid:
- Calamiteiten verlof (of kort verzuimverlof); dit is beschikbaar voor zeer dringende, onverwachte of bijzondere persoonlijke situaties. (duur: een paar uren tot een paar dagen; wet.)
- Kortdurend zorgverlof; dit is beschikbaar voor bijvoorbeeld het geven van zorg aan hun zieke kind, partner of ouder. Of hen te ondersteunen als zij hulpbehoevend zijn. (duur: 2x het aantal uren dat je werkt; wet.)
- Langdurend zorgverlof; dit is beschikbaar voor het verzorgen van iemand in je omgeving die langere tijd hulpbehoevend of ziek is. (duur: 6x het aantal uren dat je werkt; wet.)
- Vakantiedagen; dit is beschikbaar voor het opnemen van dagen om uit te rusten van het werk dat je doet. (duur: 4x het aantal uren dat je werkt; wet)
- Ziekteverzuim; dit is beschikbaar voor als je vanwege ziekte niet meer kan werken. (duur: maximaal 2 jaar; wet.)
- Rouwverlof; dit is beschikbaar voor het leren omgaan met een groot verlies in je leven en je leven weer op de rit krijgen, emotioneel en praktisch gezien.
Rouwverlof staat helaas niet opgenomen in een wettelijke regeling. Soms is rouwverlof opgenomen in een afgesproken CAO. Maar zeker niet in elke CAO.
Hoe helpt rouwverlof de rouwende werknemer?
Omgaan met verlies vraagt heel veel van mensen. Het omgaan met het scala aan emoties die je kunnen overspoelen op verschillende momenten, verwacht en onverwacht. Maar ook het leren omgaan met de nieuwe realiteit. Het afhandelen van zaken en het vinden van een nieuw ritme (op emotioneel en praktisch vlak).
Aan welke zaken kunnen je denken die aandacht, tijd en ruimte van een rouwende werknemer kunnen vragen. Hieronder volgen zomaar wat van die zaken. Dit is zeker geen volledige opsomming:
- Omgaan met de meest uiteenlopende emoties. Maar ook zorg dragen voor de emoties van naasten om je heen.
- Regelen van de uitvaart.
- Omgaan met de Leegte van het enorme intense verdriet. Een watten hoofd. Maar ook de chaos, het piekeren, doemgedachten hebben; het niet gestructureerd meer na kunnen denken.
- Regelen van opzegging van abonnementen, telefoon, internet en lidmaatschappen. Soms waarvan je het bestaan niet wist.
- Afhandelen van bankzaken (en door die stroperige bureaucratie heen komen), testamenten, hypotheken, belastingen. Misschien wel de verkoop van het huis. Alles op de juiste naam gezet krijgen. Dit vraagt bezoek aan notarissen, makelaars, bankkantoren. Altijd tijdens kantooruren en dus ook jouw werktijd. En dit vraagt tijd, veel tijd. En geduld, wat je niet hebt, met je korte lontje en plots hoogoplopende emoties.
- En daarbij steeds de pijn weer je verhaal te doen (aan wild vreemden), er je bewust van te zijn waarom je al die zaken moet regelen en dat je een leven ‘aan het uit gummen bent ‘.
- De zorg voor het huishouden, de kinderen. Doen van boodschappen, koken, eten.
Halen en brengen van thuiswonende kinderen (School, sport, vriendjes), uitlaten van de hond, etc. - Omgaan met alle fysieke en mentale klachten die rouw meebrengen; denk aan vermoeidheid, slecht slapen, hoofd-, buik- spierpijn, lusteloosheid, ongeïnteresseerdheid, korte lontjes, heftige emoties, spanning, concentratieverlies, weinig energie, somberheid. OM er maar een paar te noemen.
- Maar ook op de langere termijn het zorg dragen voor financiën, belastingen en de daar bijkomende contacten alleen tijdens kantooruren. De huishoudelijke taken, de zorg voor en om naasten, de logistieke rompslomp.
- En nog veel meer.
Was er eerst een verdeling mogelijk tussen partners, tussen broers en zussen onderling, tussen ouders, vrienden, familieleden, etc. Nu komt het op één persoon aan, of in elk geval op één persoon minder. Hou dan maar eens je aandacht bij het werk en kom uit met je uren in een dag.
Hoe helpt rouwverlof de werkgever?
Veel organisaties zijn van mening dat rouwen in de privé sfeer ligt. Maar is dat zo? Zoals je je werk mee naar huis neemt, is het ook andersom zo. Je laat niet zo maar je jas en je hoed aan de kapstok hangen. Maar hoe dan te handelen met oog voor de menselijke kant én het zakelijke belang?
Werkgevers doen er goed aan om aandacht voor rouw te hebben. Zowel vanuit goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid als ook simpel het zakelijk belang:
- Het is lastig om te gaan met rouw. Je wilt daarom je leidinggevende ondersteunen en kaders geven om hun mensen goed in hun rouwproces te begeleiden.
- Rouwwerk is maatwerk. Met een rouwverlof biedt je kaders hoe om te gaan met al die verschillende behoeften.
- Als werkgever wil je voorkomen dat een werknemer uitvalt door rouw en langdurig gaat verzuimen.
- Als werkgever heb je behoefte aan productieve werknemers die geen fouten maken.
- Als werkgever wil je handvatten wat je kan doen voor een rouwende werknemer.
- Je wil je personeel behouden. Bovendien is personeel is in deze tijd ook lastiger te krijgen.
- Er zijn veel kosten gemoeid met het vervangen van personeel.
In die zin is rouwverlof echt een win – win situatie voor werkgever en werknemer in die moeilijke situaties om goed om te gaan met rouw.
Verdere rol van HR en werkgever bij invulling van het rouwverlof
Een belangrijke rol is er hierin voor HR weggelegd.
Uiteraard in de eerste plaats door bij te dragen dat het rouwverlof daadwerkelijk een wettelijk karakter krijgt. Dat het een plek krijgt in de bestaande wettelijke verlofregelingen. Of anders zich hard te maken en te ondersteunen dat het rouwverlof binnen de CAO afspraken opgenomen wordt.
En nog belangrijker om alles te doen wat binnen de mogelijkheden ligt om een vorm van het rouwverlof op z’n minst binnen het beleid van de organisatie een vaste plek te geven.
HR kan de lijnen uit zetten om binnen het beleid van de organisatie rouw en verlies die aandacht te geven die het verdient. Daarvoor is het van belang een aantal zaken te regelen.
Beginnend natuurlijk met het regelen van een rouwprotocol hoe om te gaan in die eerste dagen dat er sprake is van een verlies(melding). En tevens het praktisch optuigen van een rouwbeleid voor de langere termijn waarin opgenomen hoe de organisatie omgaat met een rouwende werknemer. Want rouw is niet na een half jaar over.
Het is van belang om duidelijke kaders te bieden aan iedereen. Aan zowel leidinggevenden welke steun zij kunnen bieden als ook de rouwende werknemers wat deze kan en mag verwachten. Zodat iedereen weet wat de (on)mogelijkheden zijn en duidelijkheid heeft hoe de organisatie zich hierin opstelt. Want ook die duidelijkheid en het aangeven van grenzen is belangrijk.
Daarvoor is het ook zaak om op HR niveau en op management niveau in gesprek te gaan en te blijven met elkaar. Om met elkaar gevoel te krijgen waar de organisatie voor staat, welke ruimte er is om invulling te geven aan rouwondersteuning en hoe dat binnen verschillende afdelingen aangepakt wordt. Om zo ook op dat niveau overleg, afstemming en een bepaalde cultuur te laten ontstaan.
Binnen een organisatie helpt het om te investeren in het creëren van een veilige cultuur waarin mensen zich durven te uiten, ook over privé sores. Een omgeving waarin collega’s onderling betrokken bij elkaar zijn én waar de leidinggevende op regelmatige basis in gesprek zijn met de werknemers, náást de functionerings-, voortgangs- en ontwikkelingsgesprekken.
De lijnen die HR uit kan zetten lopen ook langs kennissessies en workshops die zij kan aanbieden over dit thema. Zodat leidinggevenden én collega’s kennis krijgen over rouw en ze weten wat ze moeten doen als een medewerker met verlies te maken krijgt. Ook kan HR ondersteuning bieden aan de rouwende werknemer. Daarbij valt te denken aan het bieden van interne of externe coaching en rouwbegeleiding.
Daarnaast moet HR nauw samen werken met de bedrijfsarts. Want zodra een rouwende werknemer ziek gemeld wordt krijg je ook te maken krijgen met Wet Verbetering Poortwachter en het circuit van verplichtingen; maandelijkse gesprekken, een arbeidsdeskundig onderzoek. Dit traject in moeten gaan als rouwende werknemer naast je rouwproces kan heel belastend zijn. De vraag moet dan ook gesteld worden of dit het juiste traject is voor die specifieke werknemer.
Kortom
Aan de zijlijn toekijken is voor de werkgever eigenlijk geen optie. Een actieve rol op zich nemen om de werknemer met rouw te ondersteunen is een pré. Dit leidt uiteindelijk tot een loyale en betrokken medewerker die het werk weer aan kan. Uiteindelijk draagt dit op positieve wijze bij tot betrokken, gemotiveerde en vitale werknemers. En in het verlengde hiervan tot meer werkplezier, betere kwaliteit, hogere productie, minder ziekteverzuim en minder verloop.
Een wettelijk rouwverlof kan bijdragen aan de boven genoemde ondersteuning van rouwende werknemers en het scheppen van kaders voor zowel werkgever, werknemer en leidinggevenden en de collega’s. Het is nodig, belangrijk en fijn om zo wettelijk maar zeker binnen een organisatie te hebben geregeld dat het aandacht hebben en ruimte en tijd bieden aan rouw en verlies binnen een organisatie normaal is. Dat rouw op de werkvloer voorkomt en dat dit er mag zijn.
Zo kan rouwverlof ervoor zorgen dat er minder uitval is en uiteindelijk een sneller herstel.
Meer weten over rouw ondersteuning
Kan je wel wat advies en begeleiding gebruiken in de ondersteuning van werknemers in rouw? Traan en een Lach biedt individuele begeleiding aan werknemers, kennisworkshops aan HR of leidinggevenden, maar ook trainingen over de impact van rouw op de werkvloer en hoe je daar als organisatie of HR professional goed op kan inspelen.
Kijk verder op mijn website en neem direct contact op voor meer informatie.